ผู้เรียบเรียง: รองศาสตราจารย์ ดร.วิศปัตย์ ชัยช่วย ผู้ช่วยคณดีฝ่ายบัณฑิตศึกษาอนาคต บัณฑิตวิทยาลัย มหาวิทยาลัยขอนแก่น
เนื้อหา
1.แนวคิด
2.ประเภท
3.องค์ประกอบ
4.หลักสูตรฐานสมรรถนะ
5.ประเมินสมรรถนะ
6.อ้างอิง
1.แนวคิด
“สมรรถนะ” เป็นมโนทัศน์ที่ใช้สำหรับกล่าวถึงความสามารถในด้านต่าง ๆ ของเครื่องยนต์ เช่น กำลัง แรงบิด อัตราความสิ้นเปลืองเชื้อเพลิงที่แตกต่างกันออกไป การวัดและทดสอบสมรรถนะของเครื่องยนต์ ก็เพื่อเป็นการนำข้อมูลไปวิเคราะห์ ออกแบบและปรับปรุงเครื่องยนต์ให้มีความเหมาะสม หรือมีประสิทธิภาพสูงสุด
ในทางการบริหารองค์การ การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ และการจัดการศึกษา “สมรรถนะ” คือ ชุดของความรู้ ทักษะ ลักษณะเฉพาะ และอื่นๆ ที่ทำให้การดำเนินงานใดๆบรรลุความมุ่งหมาย ซึ่งการวัด ทดสอบสมรรถนะ ก็เพื่อให้นำไปใช้ปรับปรุง พัฒนา ส่งเสริม การทำงานหรือการแข่งขันของบุคลากร หรือองค์กรให้ดีขึ้นหรือมีประสิทธิภาพมากขึ้น เช่นกัน
คำว่า “Competency” (สมรรถนะ) และ “Competence” (สามัติถิยะ/ความสามารถ) เป็นคำที่มีความหมายใกล้เคียงกัน ในบางบริบทใช้แทนกันได้ บางสำนักคิดอาจให้นิยามที่กว้าง-แคบต่างกันบ้าง เช่น ในสหราชอาณาจักร คำว่า “Competency” หมายถึง การมีความรู้ ความสามารถ เพียงพอที่จะทำงานได้ตามมาตรฐาน แต่อาจไม่เหนือกว่ามาตรฐาน ส่วนในสหรัฐอเมริกา “Competency” มีนัยถึงคุณลักษณะที่เป็นเลิศ ไม่ใช่แค่ได้ตามมาตรฐานธรรมดา นอกจากนี้ยังมีข้อแตกต่างระหว่างสองสิ่งนี้ คือ Competency เกิดขึ้นจากการศึกษา ฝึกอบรม หรือประสบการณ์ จึงจัดอยู่ในกลุ่มฐานทักษะ (Skill-based) ที่วัดผลได้ชัดเจน ส่วน Competence นั้นมุ่งเน้นที่ลักษณะและบุคลิกภาพส่วนบุคคล จึงจัดอยู่ในกลุ่มฐานพฤติกรรม (Behavior-based) ที่วัดผลได้ยากกว่า (Clark, 2022)
สำหรับนิยามทั่วไปของ สมรรถนะ คือ กลุ่มของความรู้ (Knowledge ) ทักษะ(Skills) และคุณลักษณะ (Attributes) ที่เกี่ยวข้องกัน ซึ่งมีผลกระทบต่องานหลักของตำแหน่งงานหนึ่ง ๆ โดยกลุ่มความรู้ ทักษะ และคุณลักษณะดังกล่าว สัมพันธ์กับผลงานของตำแหน่งงานนั้น ๆ สามารถวัดผลเทียบกับมาตรฐานที่เป็นที่ยอมรับ และเป็นสิ่งที่สามารถเสริมสร้างขึ้นได้ โดยผ่านการฝึกอบรมและการพัฒนา
แม้ว่าจะมีนิยามของสมรรถนะ อยู่มากมาย แต่ส่วนใหญ่มักให้ความหมายตรงกัน 2 ประการ คือ ประการแรก สมรรถนะ เป็นความรู้และทักษะที่สามารถสังเกตและวัดได้ ประการที่สอง ความรู้และทักษะนั้น ต้องแยกความแตกต่างระหว่างผู้ปฏิบัติงานทั่วไป กับผู้ปฏิบัติงานที่น่ายกย่อง หรือเป็นแบบอย่างที่ดี แนวคิดเกี่ยวกับสมรรถนะ พัฒนาขึ้นจากการศึกษาเชิงจิตวิทยา ตั้งแต่ช่วงทศวรรษ 1970s โดยงานที่ได้รับการกล่าวอ้างถึงมากที่สุด คือบทความเรื่อง “Testing for Competence Rather Than for “Intelligence” ของ David McClelland ที่ตีพิมพ์ในวารสาร American Phychologist ในปีค.ศ.1973 ซึ่งมีประเด็นสำคัญคือการทดสอบความถนัด วัดความรู้ในงาน หรือผลการเรียน ไม่สามารถทำนายผลความสำเร็จในการปฏิบัติงานได้ ขณะที่ตัวแปรด้านสมรรถนะ สามารถทำนายผลการปฏิบัติงานได้ โดย McClelland เปรียบเทียบความแตกต่างระหว่างกลุ่มผู้ประสบความสำเร็จในงาน กับกลุ่มผู้ประสบความสำเร็จน้อยกว่า ผลวิจัยสรุปได้ว่า บุคลากรผู้ประสบความสำเร็จในงาน จะมีตัวแปรสมรรถนะ ซึ่งสามารถผลักดันให้บุคลากรนั้นสร้างผลการปฏิบัติงานที่ดี หรือทําให้โดดเด่นกว่าคนอื่น ตลอดจนนำเสนอแบบประเมินหาสมรรถนะรูปแบบใหม่ที่เรียกว่า Behavioral Event Interview (BEI) ขึ้น และนี่อาจถือได้ว่าเป็นจุดเริ่มต้นของแนวคิดสมรรถนะที่แพร่หลายมาจนถึงปัจจุบัน
2.ประเภท
ตามแนวคิดของ McClelland สมรรถนะแบ่งออกเป็น 2 ประเภท ตามเกณฑ์ผลการปฏิบัติงาน คือ
- สมรรถนะพื้นฐาน (Threshold Competencies) คือ ความรู้ หรือทักษะพื้นฐานที่จําเป็นต้องมีในการทํางาน แต่ไม่สามารถแยกผู้ที่ปฏิบัติงานดีกับผู้ปฏิบัติงานปานกลางได้ ต่อมาเรียกสมรรถนะลักษณะนี้ว่า สมรรถนะหลัก (Core Competencies)
- สมรรถนะที่แยกความแตกต่าง (Differentiating Competencies) คือ ปัจจัยต่างๆที่ทําให้บุคคลมีผลการปฏิบัติงานสูงกว่ามาตรฐาน หรือดีกว่าบุคคลทั่วไป ใช้แยกผู้ที่ปฏิบัติงานดีกับผู้ปฏิบัติงานปานกลางได้
ต่อมามีการขยายแนวคิด โดยจำแนกสมรรถนะ ออกเป็นหลายประเภท คือ
- สมรรถนะหลัก (Core Competencies) คือ ทักษะ คุณลักษณะ พฤติกรรมที่ทุกคนในองค์การจำเป็นต้องมี เป็นพื้นฐานที่จะนำองค์การไปสู่วิสัยทัศน์ที่กำหนดไว้ หรือ เป็นความสามารถหลักของธุรกิจ ซึ่งจะต้องมีเนื้อหาสาระหลัก เช่น พื้นฐานความรู้ ทักษะ และความสามารถในการทำงานอะไรได้บ้าง และอยู่ในระดับใด จึงทำงานได้มีประสิทธิผลสูงสุดตรงตามความต้องการขององค์การ
- สมรรถนะตามสายงาน (Job Competencies) คือ บุคลิก ลักษณะของบุคคลที่สะท้อนให้เห็นถึงความรู้ ทักษะ ทัศนคติ ความเชื่อ และอุปนิสัยที่จะช่วยส่งเสริมให้บุคคลนั้น สามารถสร้างผลงานในการปฏิบัติงานตำแหน่งนั้นได้สูงกว่ามาตรฐาน
- สมรรถนะส่วนบุคคล (Personal Competencies) หมายถึง สมรรถนะที่แต่ละคนมี เป็นความสามารถเฉพาะตัว ที่ทำให้บุคคลนั้นมีความสามารถในการทำสิ่งใดสิ่งหนึ่งได้โดดเด่นกว่าคนทั่วไป
- สมรรถนะตามหน้าที่ (Functional Competencies) หมายถึง ความรู้ ทักษะและ คุณลักษณะที่บุคลากรจำเป็นต้องมี เพื่อใช้ในการปฏิบัติหน้าที่ให้บรรลุเป้าหมายที่วางไว้ตามบทบาทหน้าที่
- สมรรถนะด้านการบริหาร (Management Competencies) หมายถึง ความรู้ ทักษะและ คุณลักษณะด้านการบริหารจัดการที่จำเป็นสำหรับพนักงานที่มีหน้าที่ในระดับ จัดการ เพื่อให้บรรลุเป้าหมายวางไว้ ซึ่งสมรรถนะด้านการบริหาร
- สมรรถนะเชิงเทคนิค (Technical Competencies) คือ ความรู้ ทักษะด้านวิชาชีพที่จำเป็นในการนำไปปฏิบัติงานให้บรรลุผลสำเร็จ โดยจะแตกต่างกันตามลักษณะงาน โดยสามารถจำแนกได้ 2 ส่วนย่อย ได้แก่ สมรรถนะเชิงเทคนิคหลัก (Core technical competency) และสมรรถนะเชิงเทคนิคเฉพาะ (Specific technical competency)
- สมรรถนะองค์การ (Organization Competencies) หมายถึง ความสามารถพิเศษเฉพาะองค์การนั้นเท่านั้น เช่น การมีเงินทุนมากกว่าคู่แข่ง; การสร้างความแตกต่างให้กับสินค้าของตนเอง; การตอบสนองความต้องการของลูกค้าที่มีความหลากหลาย; การใช้เทคโนโลยีมาสร้างความแตกต่างทางนวัตกรรม; เน้นการวิจัยพัฒนา
3.องค์ประกอบของสมรรถนะ
สมรรถนะ มีลักษณะเป็นกลุ่มก้อน (Cluster) ที่ประกอบขึ้นจากส่วนต่างๆ คือ ความรู้ (Knowledge) ทักษะ (Skills) อุปนิสัย (Trait) บทบาททางสังคม (Social Role) การรับรู้ตนเอง (Self-Image) แรงจูงใจ (Motive) ประสบการณ์ (Experience) และความสามารถ (Abilities) ที่ส่งผลต่อการแสดงพฤติกรรมที่จำเป็น และมีผลทำให้บุคคลนั้นปฏิบัติงานในความรับผิดชอบของตนได้ตามมาตรฐาน ฉะนั้นความรู้ ทักษะ เจตคติ ที่แยกส่วนจึงยังไม่ถือเป็นสมรรถนะ ส่วนความรู้ ทักษะ คุณลักษณะส่วนบุคคล ที่ผสานกัน และนำไปสู่ความสำเร็จเท่านั้น จึงจะถือเป็นสมรรถนะ
อย่างไรก็ตาม อาจจำแนกสมรรถนะออกเป็น 3 องค์ประกอบสำคัญ คือ
1)ความรู้ (Knowledge) คือ แนวคิด ทฤษฎี ข้อมูล สารสนเทศที่ผ่านการประมวลผล จดจำ เรียนรู้ เป็นสาระ หลักคิดสำคัญ สำหรับการทำงานตามหน้าที่ หรือวิชาชีพ เช่น ความรู้ทางเศรษฐศาสตร์ ความรู้ทางการลงทุน ความรู้ทางการรักษาโรค
2)ทักษะ (Skills) เป็น คือ ความสามารถที่ได้รับการฝึกฝนจนเกิดความชำนาญ สามารถนำไปปฎิบัติงานได้อย่างแคล่วคล่องว่องไว มีประสิทธิภาพ ทักษะนี้เกิดขึ้นได้ทั้งจากการประยุกต์ใช้ความรู้ ตลอดจนการศึกษาและฝึกฝนเป็นประจำ เช่น ทักษะทางการสื่อสาร ทักษะทางการวิจัย
3)คุณลักษณะส่วนบุคคล (Personal Attributes) คือ กรอบความคิด ค่านิยม การรับรู้ และสิ่งที่ยึดถือส่วนตัวที่มีต่อเรื่องใดเรื่องหนึ่ง ซึ่งเป็นการตีความส่วนบุคคล ตลอดจนความคิดเห็นเกี่ยวกับตนเอง (Self–Concept) คือ เจตคติ ค่านิยม และความคิดเห็นเกี่ยวกับ นิสัยใจคอ (Traits) แรงจูงใจ (Motives) เจตคติ (Attitude) หรือแรงขับภายในซึ่งทำให้บุคคลแสดงพฤติกรรมที่มุ่งไปสู่เป้าหมายหรือมุ่งสู่ความสำเร็จ
4.หลักสูตรฐานสมรรถนะ
แนวคิดสมรรถนะ ถูกนำมาใช้กับการบริหารทรัพยากรบุคคลอย่างแพร่หลาย เพราะถือว่าองค์การที่มีสมรรถนะสูง (High Performance Organization: HPO) จะต้องประกอบด้วยบุคลากรที่มีสมรรถนะสูงด้วย และสมรรถนะเป็นสิ่งที่ฝึกฝนพัฒนาได้ ภายหลังแนวคิดนี้แพร่ขยายมาสู่วงการศึกษา โดยมาใช้สำหรับออกแบบหลักสูตร เพื่อพัฒนาผู้เรียนให้มีสมรรถนะสูงขึ้น เรียกว่า หลักสูตรฐานสมรรถนะ (Competency-based Curriculum)
สำนักการศึกษานานาชาติ องค์การศึกษา วิทยาศาสตร์ และวัฒนธรรมแห่งสหประชาชาติ (IBE-UNESCO, 2022) อธิบายว่า หลักสูตรฐานสมรรถนะ คือ หลักสูตรที่เน้นผลลัพธ์เชิงซ้อนของกระบวนการเรียนรู้ เช่น ความรู้ ทักษะ และทัศนคติที่ผู้เรียนจะนำไปใช้ แทนที่จะเน้นไปที่เนื้อหาวิชาที่กำหนดไว้ตามแบบดั้งเดิม โดยหลักการแล้วหลักสูตรนี้เน้นผู้เรียนเป็นศูนย์กลาง และปรับให้เข้ากับความต้องการที่เปลี่ยนแปลงไปของผู้เรียน ผู้สอน และสังคม ซึ่งนั่นหมายความว่า ต้องมีการเลือกสรรกิจกรรมการเรียนรู้และจัดสภาพแวดล้อมทางการเรียนรู้ เพื่อให้ผู้เรียนได้รับและประยุกต์ใช้ความรู้ ทักษะ และทัศนคติ ให้เข้ากับสถานการณ์ที่พบในชีวิตประจำวัน หลักสูตรฐานสมรรถนะ มักออกแบบโดยคำนึงถึงชุดของสมรรถนะหลัก/สมรรถนะ (Key Competences/Competencies) ที่สามารถข้ามหลักสูตรและ/หรือสาระวิชาได้
ดังนั้นหากยึดตามแนวคิดสมรรถนะ หลักสูตรฐานสมรรถนะ ก็ควรจะต้องมีการกำหนดสมรรถนะหลัก ที่เป็นพื้นฐาน และสมรรถนะตามหน้าที่ สายงาน หรือวิชาชีพ ที่สร้างความแตกต่างของแต่ละหลักสูตรด้วย
ในบริบทของประเทศไทย หลักสูตรฐานสมรรถนะ กำลังเป็นประเด็นที่ได้รับการสนับสนุนจากภาครัฐอย่างเป็นรูปธรรมมากขึ้น ในหลายระดับ โดยเฉพาะอย่างยิ่งระดับอุดมศึกษา ดังเช่น ประกาศคณะกรรมการมาตรฐานการอุดมศึกษา เรื่อง รายละเอียดผลลัพธ์การเรียนรู้ ตามมาตรฐานคุณวุฒิระดับอุดมศึกษา พ.ศ.2565 กำหนดให้ ผลลัพธ์การเรียนรู้ตามคุณวุฒิแต่ละระดับ ต้องสอดคล้องกับอัตลักษณ์ของหลักสูตรสถาบันอุดมศึกษา วิชาชีพ ประเทศชาติ และบริบทโลก ประกอบด้วยอย่างน้อย 4 ด้านได้แก่ (1)ความรู้ (Knowledge) ในทางวิชาการและวิชาชีพ (2)ทักษะ (Skills) เช่น ทักษะการแสวงหาความรู้ด้วยตนเอง ความเป็นผู้ประกอบการ การสื่อสาร การเรียนรู้ (3)จริยธรรม (Ethics) เช่น ความซื่อสัตย์สุจริต ความเอื้อเฟื้อเผื่อแผ่ การรักษาสิ่งแวดล้อม (4)ลักษณะบุคคล (Character) เช่น กล้าแสดงออก มีเมตตา กรุณา ช่างสังเกต
ซึ่งทั้ง 4 ด้านนี้ จำเป็นต้องบูรณาการ เชื่อมร้อยกัน ให้เป็นชุดเดียวกัน ไม่แยกส่วนกัน มีการวัดประเมินผลตามจริง (Authentic assessment) จึงจะถือว่าเป็นหลักสูตรฐานสมรรถนะตามหลักคิดเรื่องนี้
5.การประเมินสมรรถนะ
การประเมินสมรรถนะ (Competency Assessment) คือ กระบวนการในการประเมินความรู้ ทักษะ เจตคติ ความสามารถ พฤติกรรมการทํางานของบุคคล ตามคุณลักษณะที่แสดงออกและเปรียบเทียบกับระดับสมรรถนะที่คาดหวังในตําแหน่งงานนั้นๆ อย่างเป็นระบบ (Systematic) มีการกําหนดวัตถุประสงค์ในการประเมินชัดเจน (Objective) วัดได้ (Measurable) โดยใช้เครื่องมือวัดที่มีความเที่ยง (Validity) และมีความเชื่อถือได้ (Reliability)
วัตถุประสงค์หลักของการประเมินสมรรถนะ เพื่อให้ทราบถึงระดับความสามารถที่มีอยู่จริงของบุคลากรเปรียบเทียบกับระดับของสมรรถนะที่องค์การคาดหวังในแต่ละตําแหน่งงาน อันจะนำไปสู่การพัฒนาปรับปรุงงานตามหน้าที่รับผิดชอบ พัฒนาบุคลากรให้สามารถทํางานบรรลุเป้าหมายขององค์การ ปรับปรุงระบบบริหารและพัฒนาทรัพยากรบุคคล ส่งเสริมบรรยากาศในการทํางานรวมกันของบุคลากร ตลอดจนใช้ประกอบการพิจารณาการเข้าสู่ตำแหน่งที่สูงขึ้น
วิธีการประเมินระบบสมรรถนะสามารถเลือกใช้ได้หลายรูปแบบ เช่น การประเมินตนเอง (Self- Assessment) การประเมินโดยผู้บังคับบัญชา (Immediate Supervisor) การประเมินโดยคณะกรรมการ (Committee) การประเมินโดยเพื่อนรวมงาน (Peers) การประเมินโดยผู้ใต้บังคับบัญชา (Subordinates) การประเมินโดยผู้รับบริการ (Customer assessment)
โดยใช้เครื่องมือ และเทคนิคต่างๆ เช่น แบบทดสอบ (Test) แบบสอบถาม (Rating Scale) พฤติกรรมการปฏิบัติงาน (Behaviorally Anchored Rating: BARS) การสัมภาษณ์ (Interview) การเขียนเรียงความ (Essay) การประเมินพฤติกรรมจากเหตุการณ์หรือสถานการณ์ที่สําคัญๆ (Critical Incident) การประเมินแบบ 360 องศา (360 Evaluation) การประเมินแบบศูนย์ทดสอบ (Assessment Center) และการประเมินจริงอิงสมรรนถนะ (Authentic Competency–based Assessment)
6.อ้างอิง
พงศ์ศรันย์ พลศรีเลิศ. (2565, 24 ตุลาคม). สร้างความเข้มแข็งให้องค์กรด้วยหลัก 3 C (Competency,
Capability, Capacity).http://www.nwlink.com/~donclark/hrd/case/compet1.html
วิชัย วงษ์ใหญ่ และมารุต พัฒผล. (2562). การประเมินตามสภาพจริงอิงสมรรถนะ. ศูนย์ผู้นำนวัตกรรมหลักสูตร
และการเรียนรู้
Clark, D.R. (2022, October 24). Introduction to Competencies.
http://www.nwlink.com/~donclark/hrd/case/compet1.html
Raven, J., & Stephenson, J. (Eds.). (2001). Competence in the Learning Society. Peter Lang.
Sanghi, S. (2007). The Handbook of Competency Mapping: Understanding, Designing and
Implementing Competency Models in Organizations. Sage Publications.